Nouvelle norme pour la légalité des politiques des employeurs

Personnalisez votre expérience afin de voir les histoires les plus importantes pour vous. Et inscrivez-vous pour recevoir des notifications personnalisées pour ne manquer aucune actualité importante.

Plus tôt ce mois-ci, le Conseil national des relations du travail a annoncé qu'il avait adopté une nouvelle norme pour évaluer la légalité de certaines règles de travail. Dans sa décision de 3 contre 1, le conseil a annulé les normes établies de longue date pour évaluer la légalité des politiques des employeurs et a adopté une nouvelle norme juridique pour les politiques qui sont contestées comme illégales en vertu de l'article 8(a)(1) de la loi nationale du travail. Loi sur les relations.

De nombreux employeurs se demandent ce que cela signifie pour leurs propres politiques d’emploi et si cela les impacte.

La loi nationale sur les relations de travail s'applique à la plupart des employeurs privés, mais pas aux employeurs du secteur public (gouvernements étatiques, fédéraux ou locaux). De plus, cela ne s'applique généralement qu'aux employés non cadres.

Même les employeurs privés sans syndicats existants doivent se conformer aux exigences de la NLRA.

Les employés couverts ont le droit d'adopter une conduite en vertu de l'article 7 de la loi, y compris le « droit de s'auto-organiser, de former, d'adhérer ou d'assister des organisations syndicales, de négocier collectivement… et de s'engager dans d'autres activités concertées dans ce but. de négociation collective ou d’autre aide ou protection mutuelle.

L'article 8(a)(1) de la NLRA considère comme une pratique de travail déloyale le fait pour un employeur « d'interférer avec, de restreindre ou de contraindre les employés dans l'exercice des droits garantis à l'article 7 » de la loi.

Les règles et politiques de travail entrent en jeu lorsque les employés allèguent qu'une politique ou une règle de travail de leur employeur restreint leur droit de se livrer à des activités visées à l'article 7, même si cela n'est pas clairement indiqué dans la politique.

Par exemple, une politique qui interdit aux employés couverts de discuter des salaires violerait la section 8(a)(1) car en interdisant aux employés de discuter des salaires, les employés ne peuvent pas s'engager dans une activité concertée pour négocier de meilleurs salaires. Il convient de noter que de nombreuses lois d’État, dont celle de Virginie, interdisent également une telle politique.

Dans l'affaire dont était saisie la commission, les politiques en question concernaient notamment la conduite personnelle, les conflits d'intérêts, l'interdiction des enregistrements sur le lieu de travail et la confidentialité des plaintes de harcèlement.

Selon l'affaire et l'annonce du conseil d'administration, en vertu de la nouvelle norme, l'avocat général du NLRB doit uniquement « prouver qu'une règle contestée a une tendance raisonnable à dissuader les employés d'exercer leurs droits ». Si l’avocat général le fait, alors la règle est présumée illégale. Toutefois, l’employeur peut réfuter la présomption en prouvant que la règle favorise un intérêt commercial légitime et substantiel et qu’il n’est pas en mesure de promouvoir cet intérêt au moyen d’une règle plus étroitement adaptée. Si l’employeur prouve sa défense, alors la règle de travail sera considérée comme licite.

La nouvelle norme adopte une « considération spécifique au cas par cas des règles de travail ».

La décision est troublante pour les employeurs qui tentent de protéger les informations de l'entreprise et de promouvoir un lieu de travail civil et respectueux avec des politiques spécifiques qui répondent à ces préoccupations.

La décision a été largement critiquée parce qu'elle crée de la confusion pour les employeurs, car il s'agit maintenant d'au moins la quatrième itération de la politique du conseil sur cette question au fil des ans, et parce qu'elle est rétroactive, ce qui la rend extrêmement préoccupante pour les employeurs. D’autres reconnaissent que les politiques changent selon les administrations, et celle-ci est largement connue comme étant centrée sur les employés.

Dans la seule opinion dissidente, le membre du conseil a expliqué la difficulté pour les employeurs de se conformer à la nouvelle règle, y compris un exemple de règle stipulant que les employés peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires pour leur « incapacité ou leur refus de travailler en harmonie avec les autres employés », ce que le conseil a exprimé. Selon le député, ce serait présumé illégal en vertu de la nouvelle norme.

Le membre dissident du conseil d'administration a déclaré : « Puisqu'il est peu probable que les conclusions d'une présomption d'illégalité puissent être infirmées, le seul véritable espoir des employeurs est d'éviter cette conclusion en premier lieu. Et comme il est pratiquement impossible d'élaborer des règles de travail suffisamment générales pour atteindre leur objectif légal sans être susceptible d'une interprétation qui porte atteinte aux droits de l'article 7, la seule manière fiable et prévisible pour les employeurs de protéger leurs règles de travail contre l'invalidation du conseil d'administration serait en ajoutant une clause de non-responsabilité légalement suffisante à leurs manuels d'employés, c'est-à-dire un langage qui rassurerait même l'« employé raisonnable » hypervigilant de la majorité qu'aucune des règles contenues dans ce document ne s'applique aux activités relevant de l'article 7. »